30 jours - lettre d'information - novembre 2025
1. La gestion de la paie
Le signalement dpae en dsn est repousse a janvier 2027
L’ouverture de la DPAE en DSN, initialement prévue pour janvier 2026 est finalement repoussée d’une année, elle est donc programmée pour janvier 2027.
Pour rappel, cette nouvelle modalité s’appliquera d’abord aux salariés en CDD et en CDI relevant du régime général. Les travailleurs temporaires ne sont pas concernés. L’ouverture d’une telle modalité de déclaration ne modifie en rien l’obligation de réaliser la DPAE dans les 8 jours suivant l’embauche.
GIP-MDS – fiche 3300 modifiée le 16/10/2025
Le boss a diffusé le montant du plafond de la secuite sociale pour l’annee 2026
Le plafond de la Sécurité Sociale augmente de 2% au 1er janvier 2026. Ainsi, les plafonds applicables seront les suivants :
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Annuel : 48060 € ;
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Trimestriel : 12015 € ;
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Mensuel : 4005 € ;
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Hebdomadaire : 924 € ;
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Journalier : 220 € ;
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Horaire : 30 €.
A noter que le plafond mensuel doit être ajusté au prorata temporis de la présence dans l’entreprise, lorsque la paie n’est pas mensualisée.
En outre, le PMSS applicable à Mayotte sera fixé à 3021 € au 1er janvier 2026.
Communiqué BOSS du 21 octobre 2025
La proratisation du montant des aides pour l’apprentissage
Depuis le 1er novembre 2025, les montants de l’aide unique et de l’aide exceptionnelle aux entreprises employant des apprentis sont proratisés pour les contrats d’une durée inférieure à un an, ainsi qu’en cas de rupture anticipée du contrat. Cette proratisation s’applique au contrats conclus à compter du 1er novembre, mais aussi aux contrats en cours.
Les aides concernées sont :
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l'aide unique aux employeurs d'apprentis : aide de 5 000 € pour la 1re année d’exécution du contrat d'apprentissage visant un diplôme au plus au niveau bac pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
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l'aide exceptionnelle :
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aide de 5 000 € pour la 1re année d’exécution du contrat d'apprentissage visant un diplôme de bac + 2 à bac + 5 pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
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aide de 2 000 € pour la 1re année d’exécution du contrat d'apprentissage visant un diplôme au plus au niveau bac + 5 pour les entreprises de 250 salariés et plus.
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Pour rappel, ces aides étaient versées mensuellement sans tenir compte de la date de début ou de fin du contrat d’apprentissage, dans les mois d’embauche et de fin.
Désormais, le montant accordé sera calculé au prorata du nombre de jours réellement travaillés.
Décret n°2025-1031 du 31 octobre 2025
2. La gestion du personnel
Les nouvelles mesures de la loi senior et dialogue social
Les mesures du volet Seniors :
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Un CDI visant à la valorisation de l’expérience, pourra être conclu pour les demandeurs d’emplois d’au moins 60 ans ne bénéficiant pas d’une pension de retraite à taux plein. En contrepartie de ce contrat, il serait prévu qu’un régime dérogatoire de mise à la retraite d’office soit installé, ainsi qu’une exonération de la contribution patronale à hauteur de 30% sur l’indemnité de mise à la retraite. Ce contrat est mis en place à titre expérimental pour une durée de 5 ans.
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Une nouvelle obligation de négocier sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés s’impose dans les entreprises de plus de 300 salariés. La récurrence de cette négociation doit, au minimum, être quadriennale (disposition d’ordre public).
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Le refus opposé à un salarié demandant à bénéficier d’une retraite progressive devra être particulièrement justifié par l’employeur, notamment en expliquant les conséquences de cette réduction de la durée de travail sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, ainsi que sur les éventuelles difficultés de recrutement. Pour rappel, l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive est abaissé à 60 ans, depuis juillet 2025.
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Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut de branche, peut mettre en place un dispositif permettant d’affecter l’indemnité de départ à la retraite du salarié au maintien total ou partiel de sa rémunération en cas de passage à temps partiel.
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La procédure de mise à la retraite peut être utilisée pour des salariés embauchés ayant déjà atteint l’âge d’attribution automatique du taux plein (donc pour les salariés embauchés à 67 ans et plus).
Les mesures du volet Dialogue social :
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La limite de 3 mandats successifs pour les membres élus du CSE, applicable dans les entreprises de 50 salariés ou plus est supprimée.
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Il est désormais possible de désigner un délégué syndical parmi l’ensemble des anciens élus du CSE, et non uniquement parmi ceux qui ne peuvent plus se présenter aux élections du fait de la limite du nombre de mandats.
Les mesures du volet Transitions et reconversions professionnelles :
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L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel. La nouvelle périodicité est la suivante : un entretien lors de la première année d’embauche, puis tous les quatre ans, avec un entretien d’état des lieux tous les 8 ans. Il est désormais obligatoire d’aborder 5 sujets (compétences et qualifications ; situation et parcours professionnels ; besoins de formation ; souhaits d’évolution professionnelle ; CPF et CEP).
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Des entretiens renforcés devront se tenir à mi-carrière, en lien avec la visite médicale de mi-carrière de 45 ans, et à l’approche des 60 ans.
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Les dispositifs « Transition collective » et « Pro-A » fusionnent pour créer la « Période de reconversion ». Ce dispositif offre la possibilité de réaliser :
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des reconversions internes avec maintien du contrat de travail et de la rémunération ;
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des reconversions externes avec suspension du contrat de travail et réalisation de la période de reconversion en CDD ou en CDI dans une autre entreprise pendant au moins 6 mois. SI la période d’essai est concluante le salarié reste dans l’entreprise d’accueil. Dans le cas contraire et sauf refus de sa part, il réintègre son entreprise d’origine.
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Les mesures du volet Assurance chômage :
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Au 1er mars 2026, les licenciements pour inaptitude d’origine non-professionnelle et les licenciements pour faute grave ou lourde sont exclus du périmètre des ruptures de contrat prises en compte pour calculer le taux de séparation de l’employeur dit « bonus-malus » de la contribution chômage.
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Désormais, la durée d’affiliation requise pour les primo-entrants (demandeurs d’emploi n’ayant pas bénéficié d’allocation chômage au cours des 20 années précédant leur demande d’allocation) est réduite à 5 mois, au lieu de 6.
Loi 2025-989 du 24 octobre 2025, JO du 25 octobre 2025
L’insuffisance des modalités de suivi de la charge de travail entrainent la nullité du forfait jour
Lorsque l’exécution du contrat de travail s’effectue selon l’application d’une convention de forfait en jours, l’employeur est tenu de régulièrement s’assurer que la charge de travail des salariés est raisonnable.
Il est nécessaire que les mesures mises en place pour le suivi de la charge de travail constituent un moyen réel et efficace permettant à l’employeur d’immédiatement modifier la répartition, dans le but de garantir une durée
raisonnable du travail.
En effet, la mise en place d’une convention de forfait en jours ne permet pas de déroger aux durées minimales obligatoires de repos (journalier, quotidien, hebdomadaire, etc.).
A défaut de dispositifs suffisants pour évaluer précisément la charge de travail des salariés, la convention de forfait est réputée nulle.
Cass. Soc., 24 septembre 2025, n°24-14.577, D
3. Rappel de certaines dispositions légales
BULLETIN DE PAIE DÉMATERIALISÉ : LES DÉLAIS PRÉALABLES
L’employeur qui le souhaite peut remettre le bulletin de paye sous forme électronique, sauf opposition individuelle du salarié.
L’employeur doit en informer chaque salarié, par tout moyen donnant une date certaine, au moins un mois avant la première dématérialisation, de son droit de s’y opposer.
Le salarié peut manifester son opposition à la dématérialisation à tout moment, y compris après la première remise d’un bulletin de paye dématérialisé.
La remise du bulletin de paye électronique doit avoir lieu dans des conditions garantissant l’intégrité et la confidentialité des données, ainsi que leur conservation pendant une durée de 50 ans ou jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 75 ans.
Articles L. 3243-2 et D. 3243-7 du Code du travail
MISE EN PLACE DU PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE DE L’IMPÔT SUR LE REVENU
Au titre du prélèvement de l’impôt à la source, le bulletin de paye doit mentionner quatre informations :
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L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source opérée au titre du prélèvement à la source ;
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La somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source (à distinguer de la somme effectivement versée après retenue à la source).
La rubrique « Net à payer avant impôt sur le revenu » doit être affichée dans une police de caractère au moins 1,5 fois plus grande que celle utilisée pour les autres lignes du bulletin de paye.
Loi 2016-1917 du 29 décembre 2016, JO du 30 ; loi 2017-1775 du 28 décembre 2017, JO du 29
MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « ASSURANCE DÉCÈS »
L’employeur doit obligatoirement assurer les cadres au titre du risque décès, quels que soient leur âge et le montant de leur rémunération.
L’assurance décès est financée par une cotisation mensuelle à la charge exclusive de l’employeur.
En cas de non-respect de l’obligation d’assurance, si le salarié décède, l’employeur doit verser un capital égal à 3 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale.
De plus, certaines conventions collectives prévoient aussi l’obligation de mettre en place un régime de prévoyance pour les non-cadres.
Convention AGIRC du 14 mars 1947
MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « FRAIS DE SANTÉ »
Depuis le 1er janvier 2016, les salariés doivent tous avoir accès à « une couverture santé » collective et obligatoire proposée par leurs entreprises (prévoyant le remboursement de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident).
Tous les employeurs sont concernés, quel que soit leur effectif.
Les salariés sont tenus d’adhérer à la mutuelle d’entreprise, sauf s’ils bénéficient d’un des cas de dispense énumérés par la loi ou l’acte régissant la mutuelle dans l’entreprise :
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Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE (Décision Unilatérale de l'Employeur) financée pour partie par le salarié (Loi EVIN).
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Les salariés en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de la couverture collective obligatoire santé est inférieure à trois mois.
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Les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou de l’aide à la complémentaire santé (ACS). La dispense ne joue que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de l’un ou l’autre dispositif.
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Les salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » au moment de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l’embauche si elle est postérieure. La dispense s’applique jusqu’à l’échéance du contrat individuel.
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Les salariés déjà couverts (y compris en tant qu’ayants droit) qui bénéficient, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi dans le cadre : d’un dispositif collectif et obligatoire.
D’autres cas de dispense doivent être insérés dans l’acte juridique pour être valables :
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Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs;
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Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
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Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
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Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE financée intégralement par l’employeur
Loi n°2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16 ; c. séc. soc. art. L. 911-8
INSCRIPTION A UN SERVICE DE SANTÉ AU TRAVAIL
La surveillance de l’état de santé des salariés s’effectue dans le cadre de visites médicales obligatoires assurées par le Service de Santé au Travail (visites d’embauche, visites périodiques, visites de reprise) auprès duquel l’entreprise doit s’affilier.
Le site www.presanse.fr recense les coordonnées des différents services de santé
au travail.
Code trav. art. L. 4624-1, R. 4624-10 à R. 4624-28, R. 4624-31 à R. 4624-33