30 jours - lettre d'information - octobre 2023

SOMMAIRE

1. Gestion de la paie

• Plafond de sécurité sociale 2024
• Bonus-Malus assurance chômage
• Taxe d’apprentissage et plate-forme Soltéa
• Chèques cadeaux pour la rentrée scolaire

2. Gestion du personnel

• Acquisition de congés payés : nouveautés jurisprudentielles
• Délai de prise du congé d’adoption
• Report du reste à charge CPF
• Pas de délai de carence si succession d’un CTT par un CDD

3. Rappel de certaines obligations légales

1. La gestion de la paie

PLAFOND DE SECURITE SOCIALE 2024

Barème 2024

Dans un communiqué du 12 octobre, le BOSS confirme les valeurs du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2024 :

« Le plafond annuel de la sécurité sociale sera fixé à 46 368 € au 1er janvier 2024. Le plafond mensuel s’établira donc à 3 864 €, soit une augmentation de 5,4 % par rapport au niveau de 2023. »

Les valeurs du plafond de la sécurité sociale pour 2024 seront alors les suivantes :

BOSS, communiqué du 12 octobre 2023

Proratisation de plafond

Le BOSS ajoute également une précision importante concernant le Plafond Mensuel de Sécurité Social (PMSS) pour les salariés à temps partiel.

Ce plafond est habituellement proratisé selon la formule suivante :

valeur mens. du plafond x (durée contractuelle + heures complémentaires /
durée légale du travail)

Le salarié et l’employeur ont la possibilité de renoncer à l’ajustement du plafond de l’assiette des cotisations permettant de prendre en compte la durée de travail inscrite dans le contrat de travail et les éventuelles heures complémentaires réalisées par le salarié.
Cela permet au salarié de cotiser comme un temps plein (et le cas échéant obtenir plus de droits auprès de la sécurité sociale).

BONUS-MALUS ASSURANCE CHÔMAGE

Application pour 2024

Un dispositif de bonus-malus sur la cotisation patronale d'assurance chômage s'applique aux employeurs de 11 salariés et plus de certains secteurs d'activité, pour les cotisations d'assurance chômage dues au titre des périodes d'emploi accomplies depuis le 1er septembre 2022.
Ce dispositif s’applique dans les 7 grands secteurs ayant le plus de turnover dans leurs effectifs.

Notification du taux

La notification des taux modulés d’assurance chômage aux entreprises concernées a été opérée le 31 août 2023 via les comptes rendus métier (CRM) « Bonus-Malus » n° 117.

Si l’entreprise n’avait pas pu connaître son taux modulé à temps pour la période de septembre 2023, l’URSSAF autorise les entreprises à reprendre le taux utilisé au mois d’août. Les entreprises qui sont entrées dans le dispositif en septembre 2023 uniquement ont été autorisées à appliquer le taux de base (4,05%) spécifiquement pour le mois de septembre 2023.

Application de la réduction générale de cotisations patronales (RGCP)

Enfin, pour éviter que la RGCP neutralise pour une raison mathématique l’effet incitatif du bonus-malus, la RGCP se calcule en tenant compte du taux de droit commun, peu importe le taux modulé appliqué par l’entreprise. Cela s’applique pour les cotisations dues depuis le 1er septembre 2022.

Arrêté du 25 août 2023, JO du 31, texte 26

TAXE D’APPRENTISSAGE ET PLATE-FORME SOLTÉA

Hors Alsace-Moselle, la taxe d’apprentissage se calcule au taux de 0,68 %. Ce taux de 0,68 % recouvre :

• une part « principale » de 0,59 %, déclarée en DSN mensuellement et versée aux URSSAF aux mêmes échéances périodiques que les cotisations de sécurité sociale ;
• une fraction « solde » de 0,09 %, versée annuellement aux URSSAF.

Les employeurs peuvent toujours réaliser, au titre de ce « solde » de 0,09 %, des dépenses en faveur de certaines écoles. Pour ce faire, ils doivent passer par la plateforme de répartition SOLTÉA.

Le site internet SOLTÉA indique maintenant que les employeurs souhaitant flécher des fonds au profit d’établissements de leur choix ont jusqu’au 9 novembre 2023 inclus pour le faire.

En parallèle, le délai de versement des fonds par la Caisse des dépôts aux établissements bénéficiaires est également adapté : la Caisse des dépôts effectuera les versements correspondant à ces choix à partir du 2 décembre 2023.

www.soltea.fr

CHÈQUES CADEAUX POUR LA RENTRÉE SCOLAIRE

Le réseau des URSSAF admet que, en application de tolérances ministérielles, et sous certaines conditions, le versement de chèques cadeaux soit exonéré du paiement des cotisations et contributions de sécurité sociale.

L’exonération est garantie pour les versements qui ne dépassent pas en cumulé 183€ (en 2023). Au-delà de ce montant, les chèques cadeaux ne sont exonérés que dans certaines conditions.

Concernant la « rentrée scolaire », pour être exonérés, les bons d’achat doivent :

• être distribués aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat, sous réserve de la justification du suivi de scolarité ;
• mentionner la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir en rapport avec la rentrée scolaire : fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique ;
• être d’un montant inférieur ou égal à 183 € en 2023, étant entendu que ce seuil s’entend par enfant concerné ;
• ne pas être versés trop tardivement après la rentrée scolaire.

www.urssaf.fr (information du 28 août 2023)

2. La gestion du personnel

ACQUISITION DE CONGÉS PAYÉS : NOUVEAUTÉS JURISPRUDENTIELLES

La Cour de cassation a mis le 13 septembre 2023 le droit français en conformité avec le droit européen en matière de congés payés.
Désormais, certains arrêts de travail permettent aux salariés d’acquérir des congés payés, y compris pour des périodes qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

L’administration n’a pour le moment pas donné plus de précisions quant à une éventuelle rétroactivité. Par défaut, il faut considérer que la jurisprudence s’applique aux situations en cours et aux situations futures.

Congé payé et maladie non professionnelle

• La Cour de cassation juge que les salariés atteints d’une maladie ou victimes d’un accident, de quelque nature que ce soit (professionnelle ou non professionnelle) peuvent réclamer des droits à congé payé en intégrant dans le calcul la période au cours de laquelle ils n’ont pas pu travailler.

Congé payé et accident du travail

• La Cour de cassation juge qu’en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnité compensatrice de congé payé ne peut être limitée à un an.

Congé payé et congé parental

• Lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année de référence en raison de l'exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail .

Prescription du droit à l’indemnité de congé payé

• Qu’elle soit fixée par la loi ou de façon conventionnelle, il existe une période déterminée au cours de laquelle le salarié doit prendre ses congés payés.
• Ce n’est que lorsque cette période s’achève que commence à courir le délai de prescription de l’indemnité de congé payé.
• Toutefois, la Cour de cassation juge que le délai de prescription de l’indemnité de congé payé ne peut commencer à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé payé.

Cass. Soc. 13 septembre 2023 - pourvois n° 22-17.340 à 22-17.342 ; 22-17.638 ; 22-10.529, 22-11.106

DÉLAI DE PRISE DU CONGÉ D’ADOPTION

Depuis le 15 septembre 2023, pour les parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter de cette date, les conditions de prise du congé d’adoption ont été modifiées.

Le congé d'adoption débute au plus tôt sept jours avant l'arrivée de l'enfant au foyer et se termine au plus tard dans les huit mois suivant cette date.

Les périodes de congé peuvent être fractionnées en deux périodes d'une durée minimale de vingt-cinq jours chacune. Lorsque la période de congé est répartie entre les deux parents, elle peut être fractionnée pour chaque parent en deux périodes, d'une durée minimale de vingt-cinq jours chacune.

La période de congé commence à courir, au choix du salarié, soit pendant la période de sept jours précédant l'arrivée de l'enfant au foyer, soit le jour de l'arrivée de l'enfant au foyer ou le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée.

Décret n° 2023-873 du 12 septembre 2023 (JO 14 septembre)

REPORT DU RESTE A CHARGE CPF

L’instauration du reste à charge sur l’usage personnel du compte de formation est « moins urgente », selon une récente déclaration du ministre du Travail Olivier Dussopt.

Ce reste à charge ne s’appliquerait donc pas en 2024.

Cette mesure, mise en place en décembre 2022 par un amendement au projet de loi de finances 2023, visait à permettre à France compétences – dont les comptes sont plombés par ses dépenses au titre du CPF – de réaliser une économie annuelle de 370 millions d’euros sur 2023.

Elle n’est pas entrée en vigueur, faute de décret d’application et, surtout, d’entente sur le montant de la fraction du prix d’une formation qu’il appartiendrait au consommateur de régler lui-même.

Cette annonce n’est néanmoins que provisoire.

PAS DE DÉLAI DE CARENCE SI SUCCESSION D’UN CTT PAR UN CDD

Selon la Cour de cassation, l'entreprise utilisatrice qui conclut un contrat à durée déterminée (CDD) immédiatement après un contrat de travail temporaire (CTT) et qui ne respecte pas le délai de carence nécessaire en cas de succession de contrats pour accroissement temporaire d’activité, ne risque pas la requalification en CDI du dernier CDD.

Selon la Cour de cassation, dans le cas d'une succession entre un CTT et un CDD avec la même entreprise utilisatrice, il n’y a pas de disposition légale prévoyant, la sanction de la requalification en CDI pour non-respect du délai de carence.

Cette jurisprudence s’applique strictement pour une succession d’un CTT et d’un CDD.
Elle ne s’applique pas pour la succession de deux CTT ou de deux CDD.

Cour de cassation n° 941 FS-B du 27 septembre 2023, pourvoi n° C 21-21.154

3. Rappel de certaines dispositions légales

BULLETIN DE PAIE DÉMATERIALISÉ : LES DÉLAIS PRÉALABLES

L’employeur qui le souhaite peut remettre le bulletin de paye sous forme électronique, sauf opposition individuelle du salarié.

L’employeur doit en informer chaque salarié, par tout moyen donnant une date
certaine, au moins un mois avant la première dématérialisation, de son droit de s’y
opposer.

Le salarié peut manifester son opposition à la dématérialisation à tout moment, y compris après la première remise d’un bulletin de paye dématérialisé.

La remise du bulletin de paye électronique doit avoir lieu dans des conditions garantissant l’intégrité et la confidentialité des données, ainsi que leur conservation pendant une durée de 50 ans ou jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 75 ans.

Articles L. 3243-2 et D. 3243-7 du Code du travail

MISE EN PLACE DU PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE DE L’IMPÔT SUR LE REVENU

Au titre du prélèvement de l’impôt à la source, le bulletin de paye doit mentionner quatre informations :

• L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source opérée au titre du prélèvement à la source ;
• La somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source (à distinguer de la somme effectivement versée après retenue à la source).

La rubrique « Net à payer avant impôt sur le revenu » doit être affichée dans une police de caractère au moins 1,5 fois plus grande que celle utilisée pour les autres lignes du bulletin de paye.

Loi 2016-1917 du 29 décembre 2016, JO du 30 ; loi 2017-1775 du 28 décembre 2017, JO du 29

MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « ASSURANCE DÉCÈS »

L’employeur doit obligatoirement assurer les cadres au titre du risque décès, quels que soient leur âge et le montant de leur rémunération.

L’assurance décès est financée par une cotisation mensuelle à la charge exclusive de l’employeur.

En cas de non-respect de l’obligation d’assurance, si le salarié décède, l’employeur doit verser un capital égal à 3 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale.

De plus, certaines conventions collectives prévoient aussi l’obligation de mettre en place un régime de prévoyance pour les non-cadres.

Convention AGIRC du 14 mars 1947

MISE EN PLACE D’UNE PRÉVOYANCE « FRAIS DE SANTÉ »

Depuis le 1er janvier 2016, les salariés doivent tous avoir accès à « une couverture santé » collective et obligatoire proposée par leurs entreprises (prévoyant le remboursement de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident).

Tous les employeurs sont concernés, quel que soit leur effectif.

Les salariés sont tenus d’adhérer à la mutuelle d’entreprise, sauf s’ils bénéficient d’un des cas de dispense énumérés par la loi ou l’acte régissant la mutuelle dans l’entreprise :

1. Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE (Décision Unilatérale de l'Employeur) financée pour partie par le salarié (Loi EVIN).
2. Les salariés en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de la couverture collective obligatoire santé est inférieure à trois mois.
3. Les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou de l’aide à la complémentaire santé (ACS). La dispense ne joue que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de l’un ou l’autre dispositif.
4. Les salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » au moment de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l’embauche si elle est postérieure. La dispense s’applique jusqu’à l’échéance du contrat individuel.
5. Les salariés déjà couverts (y compris en tant qu’ayants droit) qui bénéficient, pour les mêmes risques, de prestations servies au titre d’un autre emploi dans le cadre : d’un dispositif collectif et obligatoire.

D’autres cas de dispense doivent être insérés dans l’acte juridique pour être valables :

1. Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs; Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
2. Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
3. Les salariés employés avant la mise en place d'une couverture complémentaire santé par DUE financée intégralement par l’employeur

Loi n°2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16 ; c. séc. soc. art. L. 911-8

INSCRIPTION A UN SERVICE DE SANTÉ AU TRAVAIL

La surveillance de l’état de santé des salariés s’effectue dans le cadre de visites médicales obligatoires assurées par le Service de Santé au Travail (visites d’embauche, visites périodiques, visites de reprise) auprès duquel l’entreprise doit s’affilier.

Le site www.presanse.fr recense les coordonnées des différents services de santé au travail.

Code trav. art. L. 4624-1, R. 4624-10 à R. 4624-28, R. 4624-31 à R. 4624-33